Le livre. Dans certains pays, la signature d’un contrat de travail local est obligatoire avant de pouvoir prétendre à une autorisation et à un visa de travail. Dans d’autres, les traditions imposent que seul un autochtone puisse diriger les équipes nationales. Lorsque l’expatriation d’un collaborateur est prévue, l’entreprise comme le salarié doivent évoluer dans les méandres souvent opaques des réglementations et des pratiques culturelles du pays d’accueil.
Dans La Mobilité internationale des salariés (Gereso), Isabelle Desmidt fait le point sur les multiples réflexes à avoir pour organiser les départs comme les retours des collaborateurs. « La mobilité commence bien avant le déménagement ou la rédaction de l’avenant [de mobilité] », résume l’autrice, responsable mobilité internationale chez RATP Dev. Cotisations sociales, obligations fiscales, mode de calcul des rémunérations de mobilité, adaptation à la variation des taux de change, modalités pratiques du transfert du salarié, mais aussi de sa famille… Les points d’attention sont nombreux.
Son guide pratique propose, au fil des pages, une démarche décomposée en dix étapes-clés : de la définition initiale de la mission jusqu’à la réalisation de son bilan au retour du salarié, en passant par la sélection du candidat ou l’organisation opérationnelle du transfert. Isabelle Desmidt présente, pour chacune d’elles, des exemples de documents types (grille des primes de mobilité, charte de déménagement…), sur lesquels les organisations peuvent s’appuyer.
En leitmotiv, l’ouvrage martèle qu’afin que la mission à l’étranger se déroule sans accroc les entreprises doivent faire preuve d’anticipation, tant pour réaliser les formalités administratives que pour mener leurs process internes.
Un suivi attentif de la phase de réintégration
Soulignant que « les délais d’obtention des autorisations de travail et de séjour sont souvent très longs », Mme Desmidt appelle, par exemple, à les demander très rapidement après la signature du contrat. De même, elle invite à organiser la réintégration professionnelle du salarié « très en amont de la date prévue de retour » (six mois avant la fin de la mission).
L’autrice explique en quoi la gestion d’un transfert est un délicat exercice de ressources humaines. Une expatriation réussie implique de choisir le bon profil pour le bon poste. La maîtrise des « soft skills » (compétences non techniques) apparaît, de ce point de vue, déterminante : capacité d’adaptation à de nouveaux modes de raisonnement, connaissance de soi, volonté permanente d’apprendre, etc.
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