Les offres symboliques des employeurs ne résoudront pas la pénurie de main-d’œuvre

Les travailleurs affichent aujourd’hui un mécontentement à l’égard de leur travail à des niveaux sans précédent. Fin juillet, par exemple, manifestants à Saint-Louis rassemblés dans un service au volant autrement animé d’un McDonald’s local. Ils étaient là pour exiger que la société leur paie au moins 15 $ de l’heure, soit environ 5 $ de plus que le salaire minimum actuel au Missouri.

Le mécontentement des travailleurs n’est pas un problème unique à mon pays d’origine, cependant. De Charlotte, en Caroline du Nord, à Detroit et Houston, les travailleurs se mettent en grève pour de meilleurs salaires, avantages et conditions de travail. Et qui peut les blâmer?

Comme beaucoup d’entre nous sont passés au travail à distance pendant COVID-19, les employés occupant des emplois à bas salaire et à faible opportunité, comme les travailleurs de la restauration rapide, ont dû se replier.

Cela signifiait souvent tirer des heures plus longues dans des conditions dangereuses avec peu ou pas de prime de risque ou de congé de maladie.

Le problème de l’embauche

Cependant, les débrayages ne sont pas le seul problème auquel les employeurs sont confrontés. En tant que chaînes de restauration rapide étendre les emplacements pour correspondre aux dépenses de consommation, l’embauche ne peut pas suivre le rythme. Les panneaux « Aide recherchée » abondent, mais l’industrie de la restauration était encore 1,2 million d’employés court en mars.

Internet ne manque pas d’experts en faveur des entreprises qui attribuent la pénurie de main-d’œuvre aux allocations de chômage. Les paiements de relance, aimeraient-ils que vous le croyiez, ont incité les gens à rester chez eux et à percevoir du gouvernement.

Au-delà de la stigmatisation supplémentaire des travailleurs au salaire minimum, cette ligne de pensée est juste tout simplement faux.

Le Missouri, par exemple, a été l’un des premiers États à mettre fin à l’aide fédérale, pourtant notre marché du travail reste au mieux atone. Et bien que un quart des américains gagné plus d’argent avec le chômage qu’ils n’en auraient fait en travaillant – un tiers luttait toujours pour couvrir les dépenses de base comme la nourriture, le logement et les services médicaux.

Quand les gens ne peuvent pas payer de base frais de subsistance — il en dit beaucoup plus sur les employeurs américains que les employés.

Fini les travaux sans issue

La main-d’œuvre a besoin d’un redémarrage, et il faudra un sérieux changement de culture chez les employeurs. Au lieu de cela, beaucoup se sont tournés vers des offres symboliques comme primes à la signature et iPhone gratuits pour tenter de ramener les travailleurs. Mais ce genre de solutions ne fonctionnera tout simplement pas, car le problème va bien au-delà de l’incitation des employés.

Pendant la pandémie, de nombreuses personnes ont réalisé que faire le même travail peu rémunéré et peu qualifié chaque jour n’allait plus le couper.

Le travail sans issue doit mourir pour que les gens réintègrent le marché du travail.

Nous devons d’abord examiner les compétences actuelles des travailleurs américains, puis déterminer comment les doter des compétences les plus demandées, ce que les travailleurs souhaitent désespérément. UNE Etude BCG ont constaté que 68% des travailleurs se recycleraient pour un nouveau rôle, mais cette volonté était plus proche de 70% pour les professions les plus durement touchées par la pandémie. Cependant, la plupart des gens ne peuvent pas se permettre d’obtenir un deuxième diplôme universitaire ou de payer des milliers de dollars pour un programme de formation. C’est là que les employeurs peuvent intervenir.

Perfectionnement en pratique

L’année dernière, par exemple, Amazone a annoncé qu’il investirait 700 millions de dollars pour améliorer les compétences de 100 000 employés (environ un tiers de ses effectifs). De même, Comcast créé un programme faire évoluer son personnel de support client en développeurs de logiciels pour occuper des postes vacants.

Des programmes comme ceux-ci sont conçus pour offrir une mobilité ascendante, aidant les adultes à passer d’un travail de niveau inférieur à moyen à un travail plus qualifié. Lorsque ce modèle est reproduit sur l’ensemble du marché, il crée une main-d’œuvre plus fluide et dynamique. Offrir un avantage matériel ponctuel comme un téléphone gratuit ne fera pas d’une entreprise un meilleur endroit où travailler – et cela ne créera certainement pas un vivier de talents autonome.

Il est temps de prioriser la mobilité ascendante

Il n’y a pas de retour à une main-d’œuvre américaine d’avant la pandémie. Alors qu’il était autrefois possible de gagner sa vie en travaillant dans un fast-food, ce n’est plus le cas depuis un certain temps. À Saint-Louis, par exemple, un Analyse MIT montre que le salaire vital pour un adulte célibataire sans enfant est de 14,23 $ l’heure. Ce nombre double avec même un enfant dans le ménage.

La mobilité ascendante est au point mort, et elle n’existe tout simplement pas dans la plupart des cas.

Il n’est pas étonnant que le le taux de démission était de 2,4% en mars. L’écriture était sur le mur avant COVID, cependant: A Rapport de janvier 2020 ont constaté que le manque de progression de carrière était la principale raison pour laquelle les gens quittaient leur emploi, suivi des bas salaires.

C’est aux employeurs

L’écart que nous constatons entre les chômeurs américains et le nombre croissant d’emplois ouverts nous indique que les employeurs n’offrent pas aux travailleurs ce dont ils ont besoin.

Nous devons créer une main-d’œuvre qui ouvre de nouvelles opportunités pour ceux qui viennent d’entrer sur le marché et qui déplace régulièrement les gens vers des emplois plus qualifiés – un accélérateur de carrière si vous voulez.

Les employeurs qui orientent leurs employés de manière cohérente et stratégique le long d’un parcours d’apprentissage, générant pour eux un succès à long terme, en tireront également de grands avantages.

Crédit d’image : tim mossholder ; unsplash; Merci!