Alors que le monde devient de plus en plus numérique pendant cette pandémie, les entreprises ont besoin de plus de talents technologiques que jamais pour soutenir les transformations numériques accélérées, les travailleurs à distance et d’autres investissements technologiques. Dirigeants luttaient déjà pour identifier et recruter des talents avec les processus et les ressources dont ils disposaient avant le COVID-19, mais à mesure que la demande augmente, le déficit de compétences technologiques se creuse encore plus.
L’incapacité des entreprises à recruter les talents nécessaires peut être attribuée à quelques lacunes différentes.
Un problème majeur est le simple désalignement: les départements RH ne comprennent pas vraiment les compétences recherchées par un responsable du recrutement. Cela est particulièrement vrai dans le domaine de la technologie, où les responsables des ressources humaines n’ont généralement pas les connaissances techniques ou l’expérience nécessaires pour rechercher et identifier les candidats possédant exactement les bonnes compétences.
Le manque de connaissances essentielles sur les exigences techniques d’un candidat conduit souvent à des descriptions de travail trompeuses qui ne décrivent pas avec précision les qualifications essentielles à la réussite.
De plus, de nombreux services RH peuvent avoir un accès limité aux outils et aux ressources nécessaires pour attirer le bon type de candidats.
Les équipes de recrutement internes travaillant souvent pour combler un nombre impressionnant de postes vacants, elles peuvent se retrouver à réagir plutôt que de créer ou d’exécuter une stratégie de recrutement proactive. Cela peut conduire à une présence numérique faible ou mal gérée, comme des avis négatifs sur Glassdoor sans réponse qui éloignent les gens de l’entreprise.
Une sphère de recrutement en expansion
Voici la bonne nouvelle: alors que la pandémie a augmenté la demande de talents technologiques, la transition presque du jour au lendemain vers le travail à distance pour de nombreuses entreprises a créé les conditions qui permettent l’expansion vers des pipelines de talents plus inclusifs. Essentiellement, la proximité du bureau n’est plus un facteur dans les décisions d’emploi.
Trouver des talents de n’importe où est désormais une option viable pour de nombreux leaders technologiques, et en tirer parti pour élargir la sphère de recrutement de votre entreprise peut conduire à une main-d’œuvre technologique diversifiée.
Par exemple, considérez le prix du loyer dans de nombreuses régions métropolitaines. Si votre bureau se trouve dans l’un de ces quartiers, vous n’êtes plus limité aux seuls employés qui peuvent se permettre de vivre à proximité ou de faire la navette depuis ailleurs. En conséquence, votre vivier de talents sera beaucoup plus grand et plein de candidats aux antécédents et aux expériences variés.
Je devrais faire une mise en garde: lorsque les taux de chômage sont élevés, comme ils le sont actuellement en raison de licenciements liés au COVID, les ouvertures sont inondées de candidats. Les responsables technologiques peuvent être désireux de pourvoir des postes le plus rapidement possible, mais il est important de contrôler soigneusement les candidats pour s’assurer qu’ils postulent pour les bonnes raisons. Vous voulez être sûr que votre prochaine embauche est pleinement engagée dans la mission de votre organisation plutôt que de se contenter de l’opportunité.
Le travail à distance ouvre plus de possibilités pour recruter des candidats diversifiés, mais ils ne viendront pas seulement à vous.
Vous devez vous efforcer activement de constituer une main-d’œuvre plus diversifiée. Cela vous aidera non seulement à recruter plus de talents en montrant votre intentionnalité en matière d’inclusivité, mais également à créer une diversité de pensée pour une entreprise plus forte dans son ensemble.
Les avantages de la diversité géographique résident dans l’accès à des connaissances hautement sophistiquées, spécialisées et tacites provenant de diverses sources. La diversité des antécédents étend la portée de la compréhension accessible et permet à une entreprise d’accéder à de nouveaux réseaux de sagesse, de ressources et d’expériences. Cela peut considérablement stimuler l’innovation.
En termes simples, rechercher des candidats de différentes régions, lieux et groupes ethniques favorisera l’innovation.
Cela peut renforcer la pensée créative, même collectivement, car les besoins et les perspectives de chaque personne peuvent fournir une vision différente de vos produits ou services.
L’innovation dans la diversité
La question est donc la suivante: quelles stratégies de recrutement les leaders technologiques devraient-ils utiliser pour combler leurs lacunes en matière de talents tout en constituant une main-d’œuvre plus diversifiée? Les éléments suivants sont souvent les meilleurs endroits pour concentrer vos efforts.
1. Élargissez vos initiatives de recherche de talents.
Les offres d’emploi, les références et même les recruteurs ne peuvent pas faire grand-chose pour diversifier votre pipeline de talents géographiquement. Les leaders technologiques peuvent intensifier leurs efforts en se connectant avec des collèges, des universités et des partenaires de dotation alternatifs pour élargir le vivier de talents.
Établissez également des incursions significatives avec les groupes communautaires. Chambre de commerce, Associés de traitement de données noirs, Femmes en technologie, et Out in Tech ne sont que quelques organisations qui peuvent vous aider à associer votre entreprise à des professionnels de la technologie qualifiés issus de divers horizons.
2. Établissez une présence représentative sur les médias sociaux.
Lorsque les candidats voient vos offres d’emploi, ils sont susceptibles de rechercher votre entreprise. Et considérant que plus que 3,6 milliards de personnes utilisent les réseaux sociaux dans le monde entier, vous pouvez parier qu’ils rechercheront vos profils en ligne. La présence de votre entreprise sur les réseaux sociaux doit représenter votre personnel et votre culture d’une manière qui intriguera et inspirera tous les candidats potentiels.
Vous pouvez également étendre la portée de votre entreprise de manière exponentielle sur les réseaux sociaux en faisant participer activement les responsables du recrutement au partage de contenu. Selon Recherche LinkedIn, les employés d’une entreprise ont 10 fois plus de relations que l’entreprise n’a d’abonnés. Même lorsqu’ils partagent le même contenu, les partages d’employés enregistrent des taux de clics deux fois plus élevés que ceux de l’entreprise.
En outre, ces types d’actions ajoutent une plus grande crédibilité à votre entreprise en tant qu’employeur. Cela montre à quel point les employés valorisent l’organisation et soutiennent le travail que vous faites tous ensemble, ce qui peut aider à attirer de nouveaux employés. Tirez parti de ces réseaux pour élargir votre portée et attirer l’attention de candidats plus diversifiés.
3. Rédigez de meilleures descriptions de poste.
Au lieu de concentrer les descriptions de poste uniquement sur les qualifications et les exigences en matière de compétences, concentrez-vous sur la création d’opportunités pour les candidats de vendre pourquoi ils conviendraient bien ou pourraient devenir le poste. Quelqu’un pourrait ne pas avoir cinq ans d’expérience dans un rôle similaire, par exemple, mais pourrait démontrer sa capacité à apprendre et à s’adapter rapidement, ce qui est tout aussi précieux dans de nombreux cas.
De plus, concentrez-vous sur la langue que vous utilisez dans les descriptions de poste. Des mots à la mode binaires comme un ninja, une rock star, un champion, etc., peuvent décourager les candidats à l’esprit inclusif. Par exemple, une étude a révélé que 44% des femmes les sondés seraient découragés de postuler pour un poste avec le mot «agressif» inclus dans la description de poste.
4. Créer des opportunités de travail à distance.
Si vous ne faites pas partie des nombreuses entreprises qui se sont éloignées en réponse au COVID-19, il est temps d’envisager d’offrir une plus grande flexibilité sur le lieu de travail. En ce qui concerne les décisions de carrière, la flexibilité est l’un des trois principaux facteurs 40% des demandeurs d’emploi. Et des options de travail à distance ou flexibles peuvent vous aider à diversifier votre bassin de talents, comme vous pouvez puiser dans un bassin de candidats à l’échelle nationale.
Au-delà de cela, trouver des talents d’autres régions du pays ou du monde a le potentiel d’élargir le marché de votre produit. Vous pouvez recueillir les commentaires de voix plus diverses, ce qui vous permet d’adapter les fonctionnalités du produit pour répondre aux besoins d’un public plus large.
Ouvrir des rôles à d’autres marchés augmente naturellement un bassin de candidats, mais cela ne diversifiera pas automatiquement les candidats.
Cette responsabilité repose sur votre stratégie de recrutement diversité. Recherchez des candidats dans différents endroits, connectez-vous avec des organisations plus diversifiées et rendez vos descriptions de poste plus attrayantes pour un public plus large. C’est un excellent début pour bâtir une main-d’œuvre plus diversifiée.
Crédit d’image: ashish sangai; se défaire
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