Comprendre la culture d’entreprise est depuis longtemps un Saint Graal pour les organisations avant-gardistes. En général, les recherches indiquent que mesurer avec précision la culture d’entreprise est très difficile, mais peut conduire à des résultats positifs. Les comités des ressources humaines, de l’analyse des personnes ou de la culture d’entreprise utilisent des entretiens de sortie, des enquêtes ou des groupes de discussion pour mesurer l’exactitude de la culture d’entreprise.
L’autonomisation des employés (ce qui signifie donner aux employés un certain degré d’autonomie et de contrôle sur les tâches de travail et plus d’autorité décisionnelle) a été étudié pendant des décennies avec des résultats similaires. Cela peut produire de bons résultats, mais peut être difficile à faire efficacement. L’objectif final de ces deux programmes est d’améliorer les résultats commerciaux tels que l’engagement des employés, la rétention et la productivité.
Culture et autonomisation à distance
Au cours des dernières décennies, le passage au travail à distance (accéléré grâce à Covid-19) a compliqué l’analyse de ces programmes. Les interactions sur le lieu de travail se font désormais par le biais de supports numériques. Les travailleurs à distance parlent à leurs collègues par téléphone ou par appel vidéo et communiquent par e-mail et par chat instantané.
UNE Enquête Gartner des chefs d’entreprise à partir de juillet 2020 ont constaté que 47% des organisations autoriseraient les employés à travailler à temps plein à domicile après la fin de la pandémie. 80% prévoient d’autoriser le travail à distance hybride à temps partiel. Nous envisageons peut-être une économie future où plus de la moitié de la main-d’œuvre du savoir travaille à distance au moins quelques jours par semaine.
De plus, la plupart des travailleurs du savoir communiquent par e-mail et par chat même lorsqu’ils sont au bureau. À quand remonte la dernière fois que vous avez demandé à quelqu’un au lieu de marcher près de son bureau?
La culture d’entreprise est la somme des nombreuses petites interactions que les employés ont avec leurs gestionnaires, leurs subordonnés directs et leurs collègues. Mais maintenant, la plupart d’entre eux sont numériques plutôt qu’en personne, ce qui crée son propre ensemble de défis.
L’augmentation des interactions numériques crée également une opportunité de mesurer la culture d’entreprise de nouvelles manières et offre de nouvelles voies pour responsabiliser les employés.
Comportements numériques et culture d’entreprise
Recherche académique à partir d’endroits comme le Laboratoire de culture informatique à Stanford et UC Berkeley utilise des méthodes informatiques et la science des données pour modéliser la dynamique culturelle dans les groupes sociaux.
Une pléthore d’outils d’analyse des personnes utilisent ces techniques statistiques pour mesurer les éléments de la culture d’une organisation et contribuer au développement du leadership et à l’autonomisation des employés. Regarde ça Étude de recherche RedThread pour une ventilation du marché actuel.
Ces techniques utilisent l’apprentissage automatique et des modèles d’IA pour trouver des modèles dans la manière dont les employés interagissent numériquement les uns avec les autres. Par exemple, une organisation avec une culture «toujours active» peut avoir des employés qui envoient beaucoup de messages après les heures.
Alternativement, une organisation avec des employés qui envoient ou répondent rarement aux messages après 17 h 00 peut mettre l’accent sur l’équilibre travail-vie personnelle. Le nombre et la durée des réunions (en particulier les réunions individuelles) peuvent indiquer comment une organisation aborde la collaboration et le mentorat. Ces modèles aident à cartographier la culture d’une entreprise.
Avantages de la modélisation de la culture d’entreprise
Modéliser la culture d’entreprise de cette manière présente plusieurs avantages. Étant donné que cette analyse est basée sur des données concrètes issues de la communication des employés, elle est plus objective que des mesures telles que des sondages. Ceux-ci reposent sur le fait que les employés déclarent honnêtement leurs sentiments et leurs actions et sont sensibles à de nombreux biais cognitifs.
Cette approche basée sur les données peut être un moyen utile de diagnostiquer les différences de culture que les employés peuvent «ressentir» mais pas comprendre. Il peut également comparer les cultures entre les groupes commerciaux au sein d’une organisation.
Chaque organisation est unique et sans contexte, il est impossible de dire si certaines cultures sont bonnes ou mauvaises.
La corrélation de la culture avec des mesures telles que les évaluations de performances ou les indicateurs de performance clés de l’entreprise peut aider les organisations à découvrir la culture la plus efficace. pour eux. Par exemple, imaginez une unité commerciale qui dépasse constamment ses indicateurs de performance clés avec des gestionnaires qui obtiennent tous d’excellentes évaluations de leurs performances. Ils obtiennent des scores plus élevés que la moyenne de l’entreprise sur les mesures de la culture concernant le partage d’informations, le mentorat et les réunions 1v1.
Cette entreprise devrait peut-être envisager de mettre l’accent sur le mentorat et d’encourager les gestionnaires à avoir plus de 1v1 dans d’autres unités commerciales également. D’un autre côté, si cette unité commerciale est en difficulté, elle doit peut-être changer certains éléments de sa culture.
L’accès aux données sur les comportements numériques des collaborateurs permet ce type d’analyse. Il offre un niveau de rigueur statistique qui va au-delà des enquêtes, et la possibilité de corréler les résultats avec d’autres données permet aux équipes de People Analytics d’explorer plus en détail le lien entre les facteurs culturels et les performances de l’équipe.
Données numériques pour l’autonomisation des employés
L’utilisation accrue des canaux de communication numériques permet la création de plates-formes qui peuvent aider à responsabiliser les employés. La même analyse Big Data qui peut cartographier la culture d’entreprise peut également aider les employés à devenir de meilleurs communicateurs et leaders. L’autonomisation des employés présente plusieurs avantages pour l’entreprise, comme une productivité accrue, une réduction de la pression exercée sur les employés et un roulement plus faible.
Les modèles qui examinent les comportements numériques peuvent améliorer l’autonomisation en encourageant des comportements tels que demander des commentaires, partager des opinions et partager des doutes qui aident les équipes à exceller. Ces comportements contribuent à la sécurité psychologique, qui a été liée à des équipes plus performantes en rechercher chez Google.
Notre propre analyse a montré que ces trois comportements numériques étaient corrélés à des managers et des équipes plus performants.
La recherche de RedThread sur la technologie PA a nommé la catégorie de ces outils «Guiding Analytics». En montrant aux gens les modèles de leurs communications numériques (à quelle fréquence ils donnent des commentaires, expriment des doutes, etc.) et en fournissant des commentaires sur la façon d’améliorer ces comportements, ils peuvent permettre aux employés d’être de meilleurs leaders.
Cela aide des employés spécifiques ainsi que l’entreprise dans son ensemble. Tout comme la cartographie de la culture, ce type d’analyse n’est possible que parce que la communication numérique et le travail à distance créent les données d’entrée utilisées dans ces calculs.
L’avenir de l’analyse culturelle
Il existe toutes sortes d’utilisations passionnantes possibles de ces données à mesure que les modèles et les techniques de mesure s’améliorent. Par exemple, un modèle de culture basé sur le comportement numérique pourrait être en mesure de dire aux services d’analyse des personnes comment ces comportements affectent les résultats commerciaux.
Par exemple, imaginez découvrir que l’envoi d’e-mails après les heures de travail affecte négativement la fidélisation des employés. Cela permettrait à l’AP et aux RH de construire des plans spécifiques pour améliorer cela (c’est-à-dire: «Notre objectif est de réduire le roulement de 5%, nous encourageons donc les gestionnaires à ne pas envoyer de messages à leurs équipes après 18h00 de la manière suivante…»). Les solutions d’autonomisation des employés pourraient donner des commentaires hyper-personnalisés orientés vers des utilisateurs et des cultures spécifiques.
Par exemple, les employés d’une entreprise qui valorise la collaboration peuvent obtenir plus de commentaires sur la réponse réfléchie aux messages.
Il y a beaucoup de choses qui ont été écrites sur la façon dont le travail à distance a rendu le travail plus difficile, et je suis absolument sensible à cela. Mais voici une lueur d’espoir; lorsque la plupart de nos communications se font par le biais de supports numériques, cela nous fournit une nouvelle source de données.
Les données peuvent nous aider à comprendre la culture de notre organisation et à responsabiliser les employés d’une manière qui n’était pas possible auparavant. Je pense que cette partie du marché de la technologie People Analytics a un potentiel énorme et je suis ravi de voir où cela va se passer dans les années à venir.
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