Comment des pratiques d’embauche dépassées peuvent faire dérailler vos efforts de recrutement

Trop souvent, les services de recrutement sont écartés en tant que simple centre d’appels ou fonction de coût d’une entreprise, dans le seul but d’amener les gens à assister aux entretiens et à accepter les offres. Cette attitude et cette pratique ne pourraient être plus éloignées de la vérité, car un recrutement de qualité constitue les bases d’équipes cohésives et performantes. De nombreuses entreprises s’en tiennent aux anciens processus de recrutement, qui empêchent souvent leurs recruteurs de mettre la main sur les meilleurs talents.

Des pratiques d’embauche dépassées peuvent faire dérailler vos efforts de recrutement

Cette année, un étonnant 82% des employeurs américains prévoient d’embaucher de nouvelles personnes. Pourtant, les recruteurs ont encore du mal à trouver la bonne personne: 61% des recruteurs disent que leur plus grand défi est de trouver des recrues expérimentées et qualifiées. Il est temps pour les entreprises de conserver leurs pratiques d’embauche désuètes de les éliminer complètement et de commencer à considérer le recrutement comme une fonction stratégique.

Bien sûr, se débarrasser des pratiques obsolètes signifie les remplacer par de nouvelles. Il existe quatre domaines clés où l’embauche nécessite de nouvelles solutions innovantes: la découverte de talents, l’expérience des candidats, les données et les rapports, et la prise de décision sur les talents.

Voyons quelles pratiques séculaires devraient être résignées dans les livres d’histoire et comment les entreprises peuvent tirer parti de la technologie pour piloter stratégiquement leurs efforts de recrutement.

Les bons outils pour favoriser la découverte des meilleurs talents

De nombreux recruteurs recherchent toujours manuellement des candidats de qualité sur les sites d’emploi, mais il leur est difficile d’être un expert dans tous les postes qu’ils sont censés occuper.

Un manque de compréhension du poste de la part du recruteur conduit à passer à côté de bons candidats.

Par exemple, si les candidats potentiels n’utilisent pas les mots-clés exacts recherchés par le recruteur, ils risquent de passer entre les mailles du filet.

Voici où la technologie peut vous aider. Les outils de filtrage de CV basés sur l’IA peuvent analyser les CV, utiliser les données passées sur les recrutements réussis, identifier les meilleurs candidats et les faire passer à l’étape suivante du processus de recrutement.

Passer à l’étape suivante augmente la possibilité pour les recruteurs de trouver les meilleurs candidats, car ils ne se fient plus à leur propre intuition – ils disposent des données historiques de centaines, voire de milliers de candidats sur lesquelles s’appuyer.

Comment réduire le risque de biais

Une chose cruciale à noter ici est que pour minimiser les risques de biais, il est important de garder une trace de toutes les tendances qui pourraient émerger à la suite de données biaisées et d’ajuster l’algorithme en conséquence. Nous nous souvenons tous L’outil de recrutement sexiste d’Amazon et comment cela s’est avéré.

Expérience du candidat: de décousue à transparente

L’expérience des candidats n’a jamais été aussi critique que dans le domaine virtuel. Et avec 80% des répondants à notre enquête sur les tendances de l’embauche à distance 2021 affirmant que leur processus d’entrevue et de recrutement est désormais totalement distant, cela signifie s’éloigner des expériences technologiques disjointes et créer un entonnoir transparent pour les candidats.

La vérité peut être dure, mais il est important d’entendre: les organisations qui utilisent encore plusieurs systèmes de gestion du recrutement et des outils d’entretien négligent l’expérience de leurs candidats.

En traitant toutes ces différentes plates-formes à différentes étapes de l’entonnoir de recrutement, les candidats sont souvent confus et déçus par le grand nombre de plates-formes avec lesquelles ils sont aux prises.

Le candidat peut interagir avec le système de suivi des candidats pour soumettre la candidature, effectuer une évaluation sur un outil distinct, passer l’entretien vidéo sur Zoom ou Google Meet et gérer les communications par e-mail.

Désormais les multiples outils du recruteur

Pendant ce temps, de l’autre côté, le recruteur est également obligé de gérer plusieurs outils et de basculer entre les plates-formes pour collecter des informations, ce qui a inévitablement un impact sur l’efficacité du processus. Le fait d’avoir ces données éparpillées sur différentes plates-formes les rend plus difficiles à localiser et peut conduire les recruteurs à les manquer complètement.

La réponse ici est simple: les organisations qui investissent dans une plateforme tout-en-un qui s’occupe de tout.

Une plate-forme tout-en-un va vous faire économiser une tonne d’argent à la fin. Vous voulez que votre outil de plate-forme vous mène de la sélection à l’entrevue. Vous vous distinguerez, vous et votre entreprise, de vos pairs en ce qui concerne l’expérience candidat tout en facilitant considérablement la vie des équipes de recrutement.

Ces outils peuvent automatiser le processus d’une étape à l’autre.

Par exemple, ils peuvent planifier automatiquement un entretien pour quelqu’un qui a réussi l’évaluation des compétences ou envoyer automatiquement un e-mail d’offre à quelqu’un qui a réussi son entretien final.

Sans oublier, l’adoption d’un seul outil permet aux entreprises de gérer l’environnement en ligne en fonction de leur propre image de marque, ce qui est crucial pour la cohérence et le professionnalisme aux yeux du candidat.

Les organisations qui adoptent des plateformes de recrutement en marque blanche peuvent créer une image plus précise de leur entreprise en l’absence d’un lieu de travail physique à visiter.

Les données sont roi – pour les recruteurs aussi

La réalité est que la majorité des recruteurs n’ont pas accès à des informations complètes sur les données pour orienter la prise de décision. Et cela doit changer.

Le recrutement est souvent négligé lorsqu’il s’agit d’investir dans les technologies de données et de reporting.

Il y a toujours eu un manque d’emphase sur l’exploitation des informations sur les données au sein de la fonction pour prendre des décisions stratégiques, contrairement à d’autres départements comme les ventes ou le marketing, qui sont équipés de telles capacités technologiques en standard.

Cependant, les données et les rapports sont essentiels pour une embauche réussie, et la fonction commerciale souvent mise à l’écart du recrutement ne doit pas être exclue de la révolution des données.

Des informations exploitables peuvent guider les décisions de recrutement.

Considérez le temps qu’un candidat moyen passe dans l’entonnoir de recrutement. Regardez le taux de candidats de haute qualité provenant de diverses sources et toutes les données sur le candidat. Chaque étape du processus d’information prend du temps. Regardez les taux de conversion de votre formulaire de candidature et les scores d’expérience de chaque candidat.

Forts de ces connaissances, les recruteurs seront en mesure de déterminer le succès de leurs efforts de recrutement.

Vous voudrez vous assurer qu’ils atteignent divers groupes, évaluer leur expérience de candidat, et plus encore. Surtout compte tenu de l’importance de la diversité et de l’inclusion (l’une des Principales tendances de recrutement de Monster pour 2021), les entreprises doivent tirer parti des informations sur les données pour soutenir ces efforts.

Supprimer le biais dans la prise de décision concernant les talents

Les humains sont des êtres intrinsèquement subjectifs – et il en va de même pour les recruteurs, aussi justes soient-ils. Ceci, à son tour, signifie que les décisions prises en grande partie sur la base d’entretiens sont en fin de compte subjectives.

L’intervieweur pourrait présenter plusieurs biais inconscients dans ce processus. Les préjugés inconscients peuvent inclure:

biais d’affinité (lorsque vous préférez des personnes qui partagent des qualités avec vous ou avec quelqu’un que vous aimez).
biais d’attribution (notre mauvaise capacité à évaluer les raisons de certains comportements)
biais de conformité (permettant à vos opinions d’être influencées par les autres).

Sans le savoir, les recruteurs acceptent souvent les candidats qualifiés et embauchent des candidats inaptes, le tout en raison de leurs préjugés internes.

De plus, la plupart des données sur la performance des entretiens avec les candidats ne sont pas capturées et utilisées de manière holistique et évaluées de manière objective pour prendre des décisions. Il existe plutôt en morceaux sur les plates-formes et les documents, compliquant davantage le processus.

Insights comportementaux

Les plates-formes d’entretien basées sur l’IA peuvent fournir des informations comportementales objectives aux recruteurs lors d’entretiens vidéo et évaluer équitablement les compétences générales et l’apprentissage des candidats.

Ces outils augmentent le pouvoir décisionnel humain car ils mettent en évidence les domaines dans lesquels le jugement de l’intervieweur peut être biaisé.

Les plates-formes d’IA avancées peuvent évaluer les performances de l’intervieweur, en fournissant des données sur le temps passé sur chaque sujet d’entrevue, le temps que l’intervieweur a passé à parler par rapport au candidat, ou si des questions inappropriées ont été posées ou non.

Tout cela permet à l’enquêteur d’identifier les lacunes de son approche et de piloter sa performance.

Conclusion

Il est temps pour les services de recrutement de laisser les pratiques séculaires à la porte et d’adopter la technologie pour faire progresser l’embauche stratégique. Avec la croissance de l’embauche virtuelle et du travail à distance ne montrant aucun signe de ralentissement, quel meilleur moment pour commencer que maintenant?