Une entreprise a autant de succès que ses employés. Cependant, les entreprises en phase de démarrage ne donnent souvent pas la priorité à une bonne gestion des talents et se concentrent entièrement sur les opérations quotidiennes de l’entreprise. Ces entreprises finissent par atteindre un point où leurs processus de gestion des talents ne suivent pas la croissance.
Embaucher et retenir les bons talents pour votre organisation est tout aussi crucial que d’avoir un excellent service ou produit, en particulier dans les premières étapes de la création d’une entreprise. Dans cet article, nous énumérons quelques considérations importantes dans la mise en œuvre de la gestion des performances des employés pour les startups.
Mise en œuvre précoce de la gestion des performances des employés
1) Définir les valeurs de l’entreprise
Tout d’abord, les startups doivent définir les valeurs de leur entreprise. Les valeurs sont les principes directeurs et les croyances fondamentales d’une organisation, et il existe de nombreux avantages à définir dès le début les valeurs de l’entreprise. Par exemple, le fait de disposer d’un ensemble de valeurs fondamentales permet à une entreprise d’embaucher et de retenir plus facilement des employés ayant les bonnes aptitudes. De plus, les valeurs contribuent à façonner la culture d’entreprise, ce qui influencera l’expérience, l’engagement et la productivité des employés.
En plus de définir des valeurs, les startups doivent s’assurer que leurs valeurs sont communiquées fréquemment. Seul 27 pour cent des employés américains sont tout à fait d’accord pour croire aux valeurs de leur organisation. Au lieu de simplement lister les valeurs sur votre site Web, les startups doivent intégrer des valeurs dans leur processus de gestion des talents. Ils peuvent le faire en:
- communiquer clairement et fréquemment les valeurs de l’entreprise
- aligner les valeurs fondamentales sur les comportements attendus des employés
- surveiller en permanence les actions et les comportements des collaborateurs
L’intégration des valeurs dans le processus de gestion de la performance permet aux employés de vivre et de mettre en pratique les valeurs de l’entreprise au quotidien. Les entreprises peuvent également faire connaître leurs valeurs pendant le processus de recrutement – écrivez les valeurs dans la description de poste et réitérez ces valeurs pendant le processus de recrutement.
Les candidats et les employés actuels doivent toujours être conscients des croyances fondamentales de l’entreprise. Un conseil sur les valeurs – les rendre aussi exploitables que possible. Si l’une de vos valeurs est «l’honnêteté», définissez des comportements spécifiques qui renforcent et démontrent l’honnêteté. (Il existe de nombreuses ressources (Korn Ferry, Iota Consultants, Ignition Group, etc.) qui peuvent vous aider à définir ou adapter les valeurs de l’entreprise.)
«Si je pouvais revenir en arrière et refaire Zappos, je proposerais en fait nos valeurs dès le premier jour.» – Tony Hsieh
2) Aligner les objectifs
Une gestion efficace des performances commence par l’alignement des objectifs. Comprendre les objectifs de l’entreprise est impératif. La moitié de l’effectif ne sait pas ce que l’on attend d’eux. Les gestionnaires doivent comprendre la mission de chaque entreprise, communiquer clairement les objectifs et les rendre facilement accessibles et visibles pour tous les membres de l’équipe (p. Ex., Rapport d’étape mensuel à l’échelle de l’équipe).
En termes d’alignement des objectifs, une question courante à laquelle les startups sont souvent confrontées est «Dois-je utiliser les OKR?»
Les OKR (objectifs et résultats clés) sont souvent utilisés pour faire passer les objectifs du niveau organisationnel au niveau individuel. Cela peut aider à créer un alignement des objectifs car cela aide les employés à comprendre comment ils contribuent aux objectifs organisationnels.
Les OKR sont puissants; Cependant, si les stratégies et les objectifs d’une entreprise s’adaptent fréquemment (ce qui est souvent le cas dans les startups), l’approche descendante structurée consistant à définir les OKR du niveau organisationnel au département, puis aux niveaux individuels peut être un problème.
Les OKR devraient être ajustés chaque fois que les stratégies organisationnelles globales sont modifiées. Franchement, c’est un exercice important qui n’en vaut pas la peine.
Cela ne signifie pas qu’une entreprise ne doit pas aligner ses objectifs. Une approche consiste à mettre en place des OKR au niveau de l’organisation et du service sur une base mensuelle et de laisser les gestionnaires déléguer et s’approprier leurs principaux résultats et s’adapter aussi souvent que nécessaire.
«Bâtir une entreprise visionnaire nécessite une vision de 1% et un alignement de 99%.» – Jim Collins et Jerry Porra
3) Développer une culture de rétroaction
La rétroaction est cruciale dans le processus de gestion des talents. Il y a de nombreux avantages à avoir des conversations de rétroaction régulières avec les employés. Premièrement, il motive les employés, augmentant ainsi l’engagement et la productivité des employés. Deuxièmement, il génère de nombreuses données sur les performances des employés qui peuvent permettre de meilleures décisions en matière de formation et de talent. Enfin, il permet de meilleures relations de travail qui peuvent avoir un impact significatif sur la culture d’entreprise.
Alors que les gestionnaires peuvent éviter de donner de la rétroaction par crainte de blesser les sentiments d’un employé, plus de la moitié des employés veulent des commentaires correctifs plutôt que des éloges et de la reconnaissance! La plupart des employés veulent une rétroaction en temps réel et une reconnaissance des travaux bien faits.
Les jeunes générations (Millennials et Generation Z) veulent 50 pour cent de plus rétroaction que les autres générations. Partager des commentaires peut être difficile au début. L’application précoce des bons processus et rituels aidera à ancrer les commentaires dans la culture de votre entreprise. Il convient de noter que la création et le maintien d’une culture de rétroaction sont les plus faciles à mettre en œuvre dès le début.
Lorsqu’il s’agit de documenter les commentaires, les approches stylo-papier peuvent être suffisantes pour les entreprises en démarrage. Si une organisation compte plus de 15 personnes, elle bénéficiera grandement d’un système de gestion de la performance qui permet de stocker et d’analyser les commentaires, les objectifs, etc., en un seul endroit. En fin de compte, cela contribuera à simplifier le processus de gestion des performances et permettra à l’analyse des personnes d’aider à prendre de meilleures décisions en matière de talent et de formation.
« Faire Rétroaction Ordinaire. Pas une performance revoir. » – Ed Batista
Conclusion
La mise en œuvre précoce d’un processus de gestion de la performance sur le lieu de travail permettra de mieux équiper les startups pour développer et motiver leurs employés et, en fin de compte, améliorer le succès et la croissance d’une startup.
N’oubliez pas que la culture et les personnes ne peuvent pas être reproduites – ces deux facteurs différencient souvent une startup de ses concurrents. Votre culture et vos employés valent l’investissement initial.
Crédit d’image: ron lach; pexels; Merci!
L’article Pourquoi (et comment) les startups devraient mettre en œuvre la gestion des performances tôt est apparu en premier sur zimo news.
